AI Act : ce que les salariés et représentants du personnel doivent savoir sur l’intelligence artificielle au travail
L’intelligence artificielle s’installe progressivement dans les entreprises : recrutement, gestion des compétences, analyse de données, assistance aux collaborateurs, relation adhérent, détection de fraude, automatisation de certaines décisions…
Face à ces usages, l’Union européenne a adopté l’AI Act, le règlement européen sur l’intelligence artificielle. Son objectif : permettre le développement de l’IA tout en protégeant les droits fondamentaux, la sécurité et les citoyens européens.
Pour les salariés comme pour leurs représentants, ce texte constitue un enjeu majeur. L’IA ne peut pas devenir une boîte noire déterminant une carrière, une rémunération ou l’organisation du travail sans transparence ni contrôle humain.
L’AI Act : une réglementation fondée sur le niveau de risque
Le règlement européen ne réglemente pas toutes les intelligences artificielles de la même manière. Il retient une approche proportionnée au niveau de risque présenté par les systèmes utilisés.
Certaines pratiques sont considérées comme présentant un risque inacceptable et sont interdites. À l’inverse, les usages présentant peu ou pas de risques restent largement autorisés.
Entre les deux se trouvent notamment les systèmes dits « à haut risque », soumis à des obligations renforcées de contrôle, de documentation, de transparence et de supervision humaine. (Stratégie numérique Européenne)
Cette classification est particulièrement importante pour le monde du travail.
Emploi et gestion des salariés : des usages particulièrement surveillés
L’AI Act classe parmi les utilisations potentiellement à haut risque plusieurs systèmes intervenant dans le domaine de l’emploi et de la gestion des travailleurs.
Cela concerne notamment les systèmes susceptibles d’être utilisés pour :
- sélectionner ou classer des candidatures ;
- aider à prendre des décisions de recrutement ;
- attribuer des tâches ;
- évaluer les performances ou les comportements ;
- déterminer certaines évolutions professionnelles ;
- contribuer à des décisions relatives aux relations de travail.
L’objectif est clair : une décision ayant un impact significatif sur la vie professionnelle d’un salarié ne doit pas être abandonnée sans contrôle à un algorithme. Les systèmes liés à l’emploi figurent explicitement parmi les domaines sensibles couverts par l’annexe III du règlement. (Législation sur l'IA de l'UE)
Une obligation majeure : informer les salariés et leurs représentants
L’AI Act introduit un principe particulièrement important pour le dialogue social.
Lorsqu’un employeur déploie sur le lieu de travail un système d’IA considéré comme à haut risque, il doit informer les représentants des travailleurs ainsi que les salariés concernés avant son utilisation, dans le respect des règles européennes et nationales applicables en matière d’information des salariés. (Législation sur l'IA de l'UE)
Cette disposition renforce un principe essentiel : l’introduction d’une intelligence artificielle dans l’organisation du travail ne doit pas être traitée comme une simple évolution informatique.
Elle peut modifier :
- l’organisation du travail ;
- les méthodes de management ;
- l’évaluation des salariés ;
- les compétences attendues ;
- les processus de recrutement ;
- les conditions de travail ;
- voire l’autonomie professionnelle.
Pour les représentants du personnel, la question devient donc incontournable : quel est réellement l’impact de l’outil sur le travail humain ?
Le contrôle humain reste une exigence centrale
L’AI Act impose plusieurs garanties pour les systèmes à haut risque.
Les entreprises qui les utilisent doivent notamment prendre des mesures organisationnelles et techniques adaptées, respecter les conditions prévues pour leur utilisation et mettre en place une supervision humaine appropriée. (Législation sur l'IA de l'UE)
Cette exigence doit permettre d’éviter un phénomène particulièrement préoccupant : le biais d’automatisation.
Il apparaît lorsqu’un utilisateur accorde une confiance excessive au résultat produit par une machine simplement parce qu’il provient d’un système informatique.
Un responsable RH peut ainsi être tenté d’accepter automatiquement un classement produit par un algorithme de recrutement ou d’évaluation.
La présence d’un humain ne suffit donc pas : encore faut-il que celui-ci dispose réellement de la compétence, de l’autorité et du temps nécessaires pour contester la recommandation proposée par l’IA.
La formation à l’IA devient également un enjeu professionnel
Autre évolution importante : l’AI Act introduit une obligation relative à la culture et à la maîtrise de l’intelligence artificielle.
Les fournisseurs et organisations utilisant des systèmes d’IA doivent prendre des mesures pour garantir un niveau suffisant de compétences en matière d’IA pour les personnes intervenant dans leur exploitation, en tenant compte notamment de leurs connaissances, de leur expérience et du contexte d’utilisation. (Stratégie numérique Européenne)
Cela ouvre un véritable sujet de dialogue social.
La transformation numérique ne peut pas reposer uniquement sur l’acquisition de nouveaux outils.
Elle suppose également :
des formations, une montée en compétence des salariés et une capacité à comprendre les limites des systèmes utilisés.
Pour les organisations syndicales, la formation à l’IA doit donc devenir progressivement un sujet à intégrer dans les politiques de développement des compétences.
Dans la Mutualité, des usages à examiner avec attention
Le secteur mutualiste dispose d’importants volumes de données et connaît une accélération de sa transformation numérique.
L’IA peut y apporter des gains importants : amélioration du service rendu aux adhérents, automatisation d'activités administratives, assistance aux gestionnaires, analyse documentaire ou détection d'anomalies.
Mais plusieurs situations nécessitent une vigilance particulière.
Ressources humaines
Un outil analysant des CV, évaluant des compétences ou proposant des candidats pour une mobilité interne peut influencer directement une carrière.
Les critères utilisés doivent être compréhensibles et les risques de discrimination doivent être maîtrisés.
Management
Des outils peuvent analyser la productivité, les interactions numériques ou l’activité professionnelle.
La question n’est alors plus uniquement technique : elle concerne directement les conditions de travail, le management et la protection des salariés.
Relation adhérent
Les assistants conversationnels et outils d’aide à la réponse peuvent améliorer la qualité de service.
Mais ils doivent être supervisés afin d’éviter des réponses erronées ou insuffisamment adaptées à la situation de l’adhérent.
Décisions automatisées
Lorsqu’un système intervient dans l’accès à un service, dans la détection de fraude ou dans l’analyse d’une situation individuelle, il convient également d’examiner les exigences issues du RGPD et les éventuelles règles applicables aux décisions automatisées.
L’AI Act ne remplace donc pas les réglementations existantes : il vient compléter un ensemble de protections déjà applicables.
CSE et organisations syndicales : cinq questions à poser
Face à l’introduction d’un système d’intelligence artificielle dans l’entreprise, les représentants du personnel peuvent structurer leur analyse autour de cinq questions simples.
1. Quelle décision l’IA influence-t-elle ?
S’agit-il d’une simple aide ou d’un système influençant directement une décision concernant un salarié ?
2. Quelles données sont utilisées ?
Origine des données, durée de conservation, données personnelles utilisées et modalités d’accès doivent être identifiées.
3. Quels sont les risques d’erreurs ou de biais ?
Les critères utilisés doivent pouvoir être interrogés et les résultats régulièrement contrôlés.
4. Qui conserve la responsabilité finale ?
Une décision importante doit pouvoir être expliquée, contrôlée et contestée.
5. Quels impacts sur le travail ?
Productivité, charge de travail, compétences, autonomie professionnelle et évolution des métiers doivent être analysées.
Une opportunité pour renforcer le dialogue social
L’intelligence artificielle ne doit pas devenir un sujet réservé aux directions informatiques ou aux experts de la donnée.
Elle concerne directement le fonctionnement de l’entreprise.
Pour la CFE-CGC Mutualité, l’enjeu est donc double :
favoriser les innovations réellement utiles tout en garantissant que la technologie reste au service des salariés et des adhérents.
Cela suppose notamment d’associer suffisamment tôt les représentants du personnel aux projets utilisant de l’IA.
Une démarche responsable pourrait reposer sur quelques principes simples :
transparence des usages, contrôle humain, évaluation des impacts, formation des salariés et dialogue social avant les déploiements sensibles.
2026 : l’AI Act entre dans une phase concrète
Le règlement européen est entré en vigueur en 2024 et son application est progressive.
Depuis le 2 février 2025, les dispositions concernant notamment certaines pratiques interdites et la maîtrise de l’IA ont commencé à produire leurs effets.
Une grande partie du règlement est devenue applicable à compter du 2 août 2026, même si certaines dispositions relatives aux systèmes à haut risque suivent un calendrier spécifique et font encore l’objet d’ajustements européens. La Commission européenne travaille notamment sur les modalités d'application et la classification de ces systèmes. (Stratégie numérique Européenne)
Pour les entreprises comme pour les représentants des salariés, le moment est donc venu de passer de la veille réglementaire à une question très opérationnelle :
quels systèmes d’IA sont déjà utilisés dans notre organisation, pour quelles finalités et avec quelles garanties ?
À retenir
L’AI Act ne cherche pas à interdire l’intelligence artificielle.
Il pose une exigence plus structurante : plus une IA est susceptible d’avoir un impact important sur une personne, plus son utilisation doit être encadrée.
Dans l’entreprise, cette logique doit conduire à un principe simple :
l’IA peut assister la décision humaine ; elle ne doit pas rendre invisibles les responsabilités humaines.
Source : Commission européenne – « Naviguer dans la législation sur l’IA », FAQ consacrée à l’AI Act. (Stratégie numérique Européenne)
